نظام الترقيات الجديد المربوط بإجادة في سلطنة عمان
من الأقدمية إلى الأداء… مع بقاء الباب مفتوحًا لغير «الممتاز»
لسنوات ارتبطت الترقية في الخدمة المدنية كثيرًا بالأقدمية والدرجة المالية. التصريحات الرسمية خلال عامي 2025 و2026 كانت واضحة: الترقيات بعد استكمال ترقيات أقدمية 2016 لن تكون حكرًا على الحاصلين على تقييم «ممتاز»، وقد تشمل مراتب أدنى عند توفر الاعتماد والضوابط. المنظومة الجديدة تجسّد هذا التحول: المسار السريع للمتميزين، والمسار المرن للمفاضلة بين من حققوا مستوى جيدًا فأعلى، ومسار خاص ضيق للاحتفاظ بالكفاءات النادرة.
القرارات تصدر مرتين في السنة، وتكون نافذة في 2 يناير و2 يوليو. وإذا شمل القرار أكثر من موظف في التاريخ نفسه، تُرتَّب الأقدمية بحسب تاريخ شغل الدرجة المرقى منها.
عرض مرئي عن نظام الترقيات الجديد المربوط بإجادة في سلطنة عمان
رابط تنزيل العرض المرئي
ثلاثة مسارات… بهذا الترتيب
تكون الترقية وفق المسارات الآتية، مع مراعاة الترتيب بين المسارين الأول والثاني. أما المسار الخاص فيُطبَّق جوازًا بقرار من رئيس الوحدة وفق مصلحة العمل والشروط المقررة.
1) المسار السريع: ترقية الأداء الاستثنائي
هذا المسار هو الأول في الأولوية، ويُموَّل من الاعتمادات المخصصة قبل الانتقال إلى المسار المرن.
يشترط فيه:
- مضي ثلاث سنوات على الأقل من تاريخ شغل الدرجة التي تسبق درجة الوظيفة المراد الترقية إليها.
- الحصول على ثلاثة تقارير تقييم كفاءة أداء وظيفي بمرتبة ممتاز وفق منظومة إجادة.
- ألا تتجاوز الترقية نهاية التدرج الوظيفي وفق نظام تصنيف وترتيب الوظائف الصادر بقرار رئيس مجلس الخدمة المدنية رقم (10/2010).
- عدم وجود مانع من موانع الترقية.
هذا المسار موجَّه لمن يثبت تميزًا مستمرًا، لا لمن حصل على تقييم ممتاز مرة واحدة.
2) المسار المرن: الترقية بالمفاضلة
يُموَّل من ما يتبقى من الاعتمادات بعد المسار السريع. هنا لا يكفي استيفاء الحد الأدنى؛ بل تُرتَّب أسماء المرشحين تنازليًا حسب مجموع من 100 درجة.
توزيع الدرجات:
- 75 درجة من كفاية الأداء الوظيفي: تُحتسب على أساس ثلاثة أرباع متوسط أعلى ثلاثة تقارير تقييم في الدرجة التي يشغلها الموظف.
- 25 درجة للكفاءة الفردية، مناصفة:
- حد أقصى 12.5 لتقييم الاستعداد لتولي وظيفة أعلى.
- حد أقصى 12.5 لتقييم تطور المهارات والقدرات في مجال الوظيفة.
يضع الرئيس المباشر تقييم الكفاءة الفردية، ثم يُعرض على الرئيس الأعلى للاعتماد. ولمنع منح الجميع درجات متساوية، تُوزَّع الدرجات بنسب من عدد المرشحين الخاضعين لإشراف الرئيس المباشر:
| الشريحة | النسبة من المرشحين |
|---|---|
| من 20 إلى 25 درجة | لا تتجاوز 10% |
| من 15 إلى 19 درجة | لا تتجاوز 35% |
| من 10 إلى 14 درجة | لا تتجاوز 50% |
| من 1 إلى 9 درجات | 5% |
عند التساوي يُقدَّم على الترتيب:
- الأعلى في مجموع آخر تقريرين لتقييم الأداء.
- الحاصل على أعلى درجة في آخر تقرير.
- الأقدم في تاريخ شغل الدرجة المالية المرقى منها.
- الأقدم في تاريخ التعيين.
- الأكبر سنًا.
شروط المسار المرن:
- توفر الاعتمادات المالية المخصصة للترقية في ميزانية الوحدة.
- مضي ثلاث سنوات على الأقل في الدرجة السابقة للدرجة المستهدفة.
- ثلاثة تقارير تقييم لا تقل عن مرتبة جيد وفق إجادة.
- تجاوز نهاية التدرج الوظيفي لا يمنع الترقية في هذا المسار (خلافًا للمسار السريع).
- عدم وجود مانع من موانع الترقية.
هذا هو المسار الذي يفتح الباب عمليًا لأصحاب تقييم «جيد» و«جيد جدًا»، بشرط المنافسة على المقاعد المتاحة.
3) المسار الخاص: الاحتفاظ والاستقطاب
مسار استثنائي بقرار من رئيس الوحدة، وليس حقًا عامًا. شروطه:
- ألا تتجاوز نسبة الترقيات فيه 1% من الموازنة المرصودة لمسار الترقية بالمفاضلة.
- أن يشغل الموظف وظيفة ذات تأثير جوهري على الاختصاصات الرئيسية للوحدة، وتتطلب كفاءة نادرة أو مهارة تخصصية دقيقة، ويصعب شغلها أو تعويض شاغلها.
- مضي ثلاث سنوات على الأقل في الدرجة السابقة.
- تجاوز نهاية التدرج الوظيفي لا يحول دون الترقية.
- عدم وجود مانع من موانع الترقية.
الهدف معلن: الإبقاء على كفاءات يصعب تعويضها، لا تجاوز المسارين الآخرين بلا مبرر وظيفي واضح.
لجنة الترقيات داخل كل وحدة
تُنشأ في كل وحدة، بقرار من رئيسها، لجنة ترقيات من عدد فردي لا يقل عن ثلاثة، ولا تقل وظيفة رئيسها عن مستوى مدير عام. يُحدَّد أمين سر بلا صوت معدود.
اختصاصاتها:
- استقبال طلبات الترقية من التقسيم المختص، والتأكد من استيفاء الشروط والمعايير والضوابط.
- مناقشة الرئيس الأعلى أو الرئيس المباشر إذا لم يكفِ ملف الترشيح بالمستندات.
- رفع توصية بالمستحقين إلى رئيس الوحدة في حدود الاعتمادات المالية المخصصة.
ومن الجانب الإجرائي، يعدّ التقسيم المختص بالموارد البشرية بيانًا سنويًا من سجلات موازنات الوظائف، يُرفع قبل نهاية يناير بأسماء المستوفين لشروط الترقية. كما أشارت التغطية الرسمية إلى أن للموظف حق التظلم من الإجراءات.
موانع الترقية
لا تكفي الشروط الإيجابية؛ فهناك حالات توقف الترقية أو تؤجّلها:
- لا تجوز ترقية الموظف خلال مدة سجنه.
- لا تجوز ترقية الموقوف عن العمل أو المحال إلى المساءلة الإدارية أو المحاكمة الجزائية طوال مدة الوقف أو الإحالة. فإذا لم يُقضَ بإدانته أو عوقب بالإنذار أو بخصم لا يزيد على خمسة أيام، وُجب ردّ ترقيته إلى التاريخ الذي كانت تتم فيه لو لم تُحل المساءلة.
- لا تجوز الترقية إذا كان آخر تقرير كفاية بمرتبة ضعيف.
- بعد بعض الجزاءات يُنتظر انقضاء مدة:
- ستة أشهر إذا كان الخصم من الراتب يزيد على خمسة أيام إلى خمسة عشر يومًا.
- تسعة أشهر إذا زاد الخصم على خمسة عشر يومًا، أو خُفض الراتب بنسبة لا تتجاوز 10%.
كيف يُوزَّع المخصص المالي؟
رُصد مبلغ 10 ملايين ريال عُماني لتوزيعه على الجهات المشمولة وفق النسبة والتناسب بعدد المستوفين للترقية في كل جهة:
- إجمالي المستوفين = مجموع المستوفين في جميع الجهات.
- حصة الجهة = (عدد المستوفين فيها ÷ الإجمالي) × المبلغ المرصود.
المنهجية تقوم على أربعة مبادئ وردت في العرض الرسمي: عدالة التوزيع بربط الحصة بعدد المستوفين، وضوح معادلة الاحتساب، استيعاب اختلاف أحجام الجهات، وتوزيع كامل المبلغ. والمبلغ السنوي نفسه ليس رقمًا ثابتًا إلى الأبد؛ فهو مرتبط بما يُرصد في كل سنة مالية.
ماذا يعني ذلك للموظف عمليًا؟
المنظومة لا تلغي شرط السنوات الثلاث بين الدرجات، ولا تلغي نظام تصنيف الوظائف الصادر عام 2010، لكنها تغيّر معيار الاستحقاق داخل هذا الإطار.
- من يريد المسار السريع يحتاج ثباتًا في مرتبة ممتاز عبر ثلاثة تقارير، مع الالتزام بنهاية التدرج الوظيفي.
- من تقييمه جيد فأعلى يدخل المنافسة في المسار المرن، حيث تمثّل تقارير الأداء ثلاثة أرباع الدرجة، وتبقى ربع الدرجة في يد التقييم الإشرافي المضبوط بنسب توزيع حتى لا يتساوى الجميع.
- المسار الخاص ضيق جدًا ماليًا وموضوعيًا؛ فلا يُعوَّل عليه بديلاً عن الأداء المنتظم.
- ملف يناير مهم: من لم يظهر في بيان المستوفين قبل نهاية الشهر يفوته مسار السنة ما لم يُستدرك تنظيميًا.
- مواعيد النفاذ نصف السنوية تعني أن تاريخ شغل الدرجة الحالية سيؤثر لاحقًا في ترتيب الأقدمية عند الترقية الجماعية.
باختصار، المنظومة الجديدة تجعل الترقية أقرب إلى سباق أداء منظم منها إلى انتظار دور الأقدمية وحده. المستفيد الأكبر هو من يبني سجل إجادة مستقرًا، ويتابع ملفه الوظيفي، ويفهم أي مسار ينطبق عليه قبل أن تُغلق اعتمادات السنة.
اترك تعليقاً